在企业发展过程（chéng）中，人力资源是现代化企业（yè）中的重要（yào）战（zhàn）略要素。在企业（yè）人力资源管（guǎn）理（lǐ）工作中，岗位（wèi）分析（xī）尤为重要（yào）。岗位（wèi）分析是对（duì）企业各（gè）个岗位的（de）设置目的、性质、任务、职责（zé）、权力、隶属（shǔ）关系、劳动条件（jiàn）和环境，以及（jí）任职人员的知识、技能等承担岗（gǎng）位任务应具备的资格条件所进行的调查、系统（tǒng）分析与研究，并由此制定岗位（wèi）规范、岗位说（shuō）明书等人（rén）力资源管（guǎn）理文件的过程。在岗位分析工作中，对职（zhí）能设置进行辨别和认定，将岗位分析（xī）结果作为（wéi）指导依据，有利于促进人力资源管（guǎn）理工（gōng）作（zuò）顺利开展，提升（shēng）人力资源管理效率。

一、企业人（rén）力（lì）资源（yuán）管理中开展岗位（wèi）分析工作的有效方法

1. 访谈法（fǎ）。目前，在岗（gǎng）位分（fèn）析工作中，访谈方法的应用频率较高。对于企业的管（guǎn）理层和领导（dǎo）层（céng），能够在企业发展阶段（duàn），借助访谈（tán）法的形式，掌握企业（yè）员工的日常工作（zuò）状（zhuàng）态，得到普（pǔ）通方法无法了解的信息。如：员（yuán）工心（xīn）理、思想、工作等状态，或者员工对企业发展的总结与（yǔ）反馈（kuì）。在人力资源管理工作中，对于上述信息的（de）整合，便于管理（lǐ）人员了解岗位信息。

2. 职位实践法。人力资源管理工（gōng）作人员通过访谈分析的岗位，进行工作实践，采用综合（hé）分析的（de）形（xíng）式，总结岗位（wèi）工（gōng）作信息。因为工（gōng）作人员能够切身体会（huì）工（gōng）作内容、工作环境等工作信息，所以得到的岗位信（xìn）息更加准确（què）。但是此方（fāng）法（fǎ）仅适用（yòng）于比（bǐ）较简单或者（zhě）通用型工作岗位，对于专业性比（bǐ）较强的或者技（jì）术（shù）型岗（gǎng）位，人力（lì）资源管理（lǐ）工（gōng）作者则很难去体会实践。

3.关键事件分析法。在企（qǐ）业人力资源（yuán）管理工作中，管理人员在收集（jí）岗位（wèi）分（fèn）析结果时，有时会遇（yù）到因为工作过于琐碎繁杂（zá），员工对个人所负责的工作内容不十（shí）分（fèn）清楚，难以明确（què）掌（zhǎng）握工作职责，对工作岗位中的技能要求，缺乏正确、全面（miàn）认（rèn）识的（de）情况。这时可（kě）以采用关键事（shì）件分析法，如（rú）向员工了解“在日常工（gōng）作中，遇到的最难解决的问（wèn）题是什么？”针对相关关键事件（jiàn）类型，引导员工探（tàn）讨解（jiě）决对策，对员工的能力和素质（zhì）等方面进行分（fèn）析，通过对上述元素有效整合，对（duì）工作（zuò）岗位进（jìn）行合理的分析评定。

4. 问卷调查法。在岗位分析过（guò）程（chéng）中，采（cǎi）用问卷调（diào）查的方式，能够彰显技术（shù）方面的优势。在使（shǐ）用问卷调查法时，能够（gòu）结合所需要了解的信（xìn）息，将其详细罗列（liè）出来。员工（gōng）在回答（dá）过（guò）程（chéng）中，能够具备准确、高效的特点，可以提高岗位工作（zuò）分（fèn）析效率（lǜ）。但是，由于问（wèn）卷调查的问题是固（gù）定的（de），缺乏现场沟（gōu）通（tōng）的（de）灵活性，因（yīn）此，需要注意问卷问题的合理性和科学性。

岗位分析的方（fāng）法还（hái）有观察法、工作（zuò）日志法（fǎ）、材料（liào）分析法、专家讨（tǎo）论法（fǎ）等（děng），可以根据实（shí）际情况使用（yòng）。

二（èr）、岗（gǎng）位分析在人（rén）力资源管理中的（de）运用（yòng）

1. 在人力（lì）资源规（guī）划方面。人力资（zī）源规划在人力（lì）资源管理工作甚至整个（gè）企业管理工作中（zhōng），都十分（fèn）重要，一个企业的人力资源规（guī）划，预示（shì）着（zhe）企（qǐ）业（yè）的人力资源发展方向，为企业发（fā）展提供有力（lì）支撑，与企业发展战略相适应。制定适（shì）合企业发（fā）展的人力资源规划（huá），需要（yào）先全面了解企业人力资源（yuán）的状况，包括（kuò）组织机（jī）构的组（zǔ）成、组织内的工作任（rèn）务，需要设立多少个岗位，掌握每个职位（wèi）的工作（zuò）职责（zé）和隶属（shǔ）关系，使（shǐ）其符合管理工作要求。因（yīn）此，需要通过初步的岗位分析（xī），对（duì）企业人力资源需求（qiú）做出预测，为制（zhì）定人力（lì）资源规（guī）划提供充足的参（cān）考依据（jù）。岗位分析是（shì）人（rén）力资源规划的（de）基础（chǔ），通过岗位分析，搭建（jiàn）出（chū）企业人力资源框（kuàng）架，从（cóng）而制定（dìng）企业（yè）人力资（zī）源规（guī）划。

2. 在人（rén）员的招聘与配置方面。随着企业的（de）发展壮（zhuàng）大，或者在（zài）员工自身原因的（de）影响下，造成人才流失、短缺等问题，需要（yào）不（bú）断地招募和（hé）补充人才。招聘者为了雇佣合适的专业人才（cái），需要通过岗位分析，确定各岗位的任职（zhí）条（tiáo）件、工作职责等，为（wéi）招聘、选（xuǎn）拔（bá）、决策等环节提供基础指（zhǐ）导，有效提升人才招聘和配置的工作效率，确（què）保（bǎo）人才（cái）选拔（bá）环节的准（zhǔn）确性，减少企业招（zhāo）聘的风险（xiǎn），避免招聘和选择存在盲目（mù）性和（hé）任（rèn）意性（xìng）。

3. 在人才培（péi）训与开发方（fāng）面。培训是企业根（gēn）据自身发展和员工能力（lì）素质（zhì）情况，对任职者进行有（yǒu）计划的培养训练（liàn），以（yǐ）提高（gāo）员工知（zhī）识、技能、态度等方面的能力，使员（yuán）工能够适应工作需（xū）要的过程，其目标是使员工学会专业知识，提高工作技能（néng），提升（shēng）个（gè）人（rén）品质，以便促进（jìn）个人综合（hé）素质水（shuǐ）平的提高。通过岗位分析（xī），管理人员能够（gòu）清楚了解任职（zhí）者（zhě）的技能、知识和素质与（yǔ）所任岗（gǎng）位的职（zhí）责（zé）要求、任职条件是否匹配以（yǐ）及存（cún）在的差距，找出员工（gōng）从事所在岗位（wèi）工作需要提（tí）升的（de）能力素（sù）质和知（zhī）识要求，以协助员工制定有（yǒu）针（zhēn）对性的培训计划，使企业（yè）的培训更加专业（yè）、有效（xiào），更好地发挥培训教育的作用。因此，岗位分（fèn）析（xī）对有针对性（xìng）地开展员工培训十分（fèn）重要，通（tōng）过岗（gǎng）位分（fèn）析，制定有针对性（xìng）的培训计划，能够提升培训效果。

4. 在绩效（xiào）考核方面。绩效（xiào）考核是将任职者在企业工作（zuò）中（zhōng）的工作目标、工作标准，与其（qí）实际工作成果相比较，对工作效（xiào）果及工作业绩进行评估，并且反馈给（gěi）员工（gōng）的过程，最终要通过（guò）考核结果反（fǎn）馈，使（shǐ）员工找到工作中的（de）不足，进行改进，以达到（dào）提升工作效能的目的。由岗位分析结果所构成的岗位说明书，对工作目标、工作内容、工（gōng）作（zuò）职责、工作（zuò）权限、任职资格和条件等内（nèi）容进行了详细、全面的描（miáo）述（shù），绩效考核可根据岗位说明书的工（gōng）作（zuò）职责，对照员工工作效果和业绩，对员（yuán）工绩效进行客（kè）观、公正的考（kǎo）评、评定。同（tóng）时，岗（gǎng）位分析形成（chéng）的岗（gǎng）位说明书（shū）为绩效（xiào）考核（hé）提供对照依据，让员（yuán）工能够对个人工作水（shuǐ）平，以及工作（zuò）差（chà）距（jù），具（jù）有全面准确的认识（shí），进而有（yǒu）针（zhēn）对性的改进，促进个人能力与水（shuǐ）平的提升。

5. 在薪（xīn）酬管理方（fāng）面。薪酬（chóu）管理（lǐ）需要具有公平性和公正性，在薪酬制度（dù）的完善中（zhōng），其主要体现（xiàn）在（zài）两个层面：一是内部公平，各个（gè）岗（gǎng）位的责任大小、复杂度、重要度（dù）、难易（yì）度、任职资（zī）格（gé）应（yīng）当（dāng）与岗位（wèi）报酬相适应。二是外部公平，岗（gǎng）位薪酬与行业（yè）内同类（lèi）企业、地区员工薪酬水平一（yī）致。通过岗位分析，可以评估不同岗位的性质、职责大小、劳动强度、重要及复杂（zá）程（chéng）度（dù）、工作（zuò）环境、所需要的任职条件，从（cóng）而确定岗位的相（xiàng）对价值，岗位分析（xī）作为岗位评估的（de）依据，是建（jiàn）立（lì）薪酬制度的重要依据，通过岗位评估和（hé）岗（gǎng）位分析，可（kě）以使薪酬结构得到优化，从而确保（bǎo）企（qǐ）业（yè）薪酬体系的公（gōng）平性。

三、企业人力资源管理中实施（shī）岗位分（fèn）析（xī）的注意事项

随着企（qǐ）业的持续发展，在落实（shí）人力资源管理工作时，应根据（jù）企业（yè）发（fā）展和人员（yuán）变动（dòng）情况，适时开展（zhǎn）岗位分析工作。

1. 选（xuǎn）准工作时机，明（míng）确分（fèn）析目标，精准开展岗位分析（xī）。企业应（yīng）当根据业（yè）务（wù）发展和人力资源（yuán）发展状（zhuàng）况，适（shì）时开展岗位分析（xī），以通过（guò）精（jīng）准的（de）岗（gǎng）位分（fèn）析，为（wéi）人力资源（yuán）管理工作提（tí）供基础依据，为企业提供（gòng）优（yōu）质人才和建（jiàn）立与（yǔ）企（qǐ）业发（fā）展相适应的人力资源管理体系。开（kāi）展岗位分析（xī），要（yào）选好（hǎo）时机，确定目（mù）标。对于岗位（wèi）分析工作的目标（biāo）设（shè）置，需（xū）要在企业整（zhěng）体发展过程中，从事（shì）务性和战略性两方面出发，确（què）保两者比例设（shè）置（zhì）的相互平衡性。通过明确岗位分析工作的主要目标，在落实该项工作时，遵循精准化的基本原（yuán）则，确保分析（xī）方法的（de）有效性，选择更加切实有效的（de）分（fèn）析方法，确保岗位分析达到预（yù）期效果。

2. 基（jī）于既（jì）定目标和（hé）所需分析岗位，选择合适的分析方（fāng）法。岗位分析（xī）方法有很多种，各种方法具有不同的优缺点，岗位分（fèn）析人员要根（gēn）据（jù）设定（dìng）的不同目（mù）标（biāo）及所要分析的岗（gǎng）位不同情况，选择（zé）不同（tóng）的（de）岗位分析方法，分析方法应（yīng）具有针（zhēn）对性。例如要对中（zhōng）高层（céng）管理岗位进（jìn）行分析，可以采用（yòng）访谈法，以（yǐ）便获得更（gèng）加（jiā）灵活和充分的（de）信息；对流水线工（gōng）作岗位（wèi）可（kě）以采用观察法，更加直观。针（zhēn）对不同岗位分析工（gōng）作，要制订完善的工作（zuò）方案，确保工作顺利开展，规避某（mǒu）种（zhǒng）方（fāng）法的（de）弊端，必要时可采用多种（zhǒng）方法相结合，提高（gāo）岗位（wèi）分析效果，同时要注意避免（miǎn）因（yīn）为方法太过复杂（zá），影响工作效率（lǜ）。

3. 制订工作方（fāng）案，获得管理层支持。企业往（wǎng）往对岗位分析工作（zuò）没有足够的认（rèn）识，经常忽视此项工作（zuò）。获得管理层的重视和支持，可以促进（jìn）各部门积极配合，有利于岗位分析工作（zuò）的顺利开（kāi）展。因此，在岗位（wèi）分析（xī）工作开展前，要（yào）制（zhì）订工作方案，详细列明岗（gǎng）位（wèi）分析的必要性和（hé）作用、工作方法、工作（zuò）流程等内容，确立岗（gǎng）位分析（xī）政策（cè）方针，明确分（fèn）析工（gōng）作的主要方（fāng）向，使管理层认（rèn）识到岗位分（fèn）析（xī）的重要（yào）性，只有得到了管理（lǐ）层的认可和支持，并且有力推动，才能进一步得到员工的配合（hé）。在管（guǎn）理层和全（quán）体员工的共同支持下，推动岗位分析工作（zuò）的开展。

4. 统筹协调，促进部门之间（jiān）合作。岗（gǎng）位（wèi）分析工作通常需要企业各部门之间的合作和员工（gōng）的（de）配合才（cái）能完成。人力资源（yuán）管理部门需要统筹协调各部门人（rén）员和各工作事（shì）项，安排好工作流程和（hé）分工。岗位分析人员需要将岗位分析的工作流程、方法、需（xū）要员工配（pèi）合（hé）的事项（xiàng），向员工（gōng）讲解清楚，以便获得员工配合，提高岗位（wèi）分析效（xiào）率（lǜ）。

5. 要（yào）重视岗位分（fèn）析结果的应（yīng）用。在岗位分析工作实施阶段（duàn），应做好信（xìn）息的全面准确（què）记（jì）录，由企（qǐ）业根据岗位分析的最终结（jié）果，综合考虑各岗（gǎng）位在日常（cháng）工作中的实际情况，在制（zhì）定人力资（zī）源（yuán）管理（lǐ）政策时，将岗位分析（xī）结果作为基本参考（kǎo）依据，坚持科学原则，制定可（kě）行规章制度，指导人（rén）力（lì）资源管理（lǐ）工（gōng）作（zuò）有序开展，对人力（lì）资源管理工作进行完善，确保岗位分析结果得到（dào）有效应用（yòng），为企业的持续发展提（tí）供（gòng）制度保障。

四、结（jié）语（yǔ）

在企业（yè）开（kāi）展人力资源管理工作的过程中，随着（zhe）岗位（wèi）分析工作的落实（shí），将（jiāng）其作为人力资源管（guǎn）理工作的重（chóng）要依据十（shí）分重要。人（rén）力资源管理人（rén）员可以根（gēn）据岗位分析结果，制订（dìng）岗位编制计划、薪酬政（zhèng）策，有（yǒu）针对性的开展员（yuán）工培训，组（zǔ）织开展绩效考（kǎo）核（hé）工作，加强现代化企业人（rén）才队伍建设，促（cù）进人力资源管理工作（zuò）水平提（tí）升。同时，借助岗位分析结果，人力资源管理人（rén）员可以为企业员工（gōng）提（tí）供明（míng）确引导，使其准确掌握个人工作职（zhí）责，并（bìng）尽快了解企业未来的发展方向，以便激（jī）发员工的（de）进取心和上进（jìn）心（xīn），帮助员工（gōng）成长。