人力资源（yuán）管（guǎn）理工作对国有（yǒu）企业的建设和发展具有十分重要的（de）影响（xiǎng），尤其（qí）是在当前市场竞争越发激烈的当今社会，加强人力资源（yuán）的各项工（gōng）作尤为关（guān）键（jiàn）。绩效考核是人（rén）力资源充分发挥各项职（zhí）能（néng）的关键（jiàn），也是人力资源各项工（gōng）作中的重点。当（dāng）前国有企业人（rén）力资（zī）源的考核工（gōng）作还存在一定的（de）不足，本（běn）文通过对绩效考核（hé）的作（zuò）用（yòng）、存在的（de）问题，以及相应对策进行分析，以期能够为（wéi）提升国有企业的绩效考核（hé）工作提供一些建议。

一、国（guó）有企（qǐ）业人力资（zī）源管理中（zhōng）绩（jì）效考核现状分析

1.国有企业人力资（zī）源管理中绩效考核存在（zài）的问题（tí）。

首先，人力（lì）资（zī）源绩效（xiào）考（kǎo）核制度还不够完善（shàn）。由于我（wǒ）国国有企业的整体结构大多（duō）具有较强的（de）复杂性，并且伴随着我国（guó）市场经济的不断发展（zhǎn），国有（yǒu）企业也在进行各（gè）方面（miàn）的（de）调整和（hé）改革，部门之间交流频繁、工（gōng）作任务（wù）繁重。由于（yú）工作内容和工作责任（rèn）难以明确，人力资源管理部门在（zài）进行（háng）相关工作的绩效考核时也存（cún）在（zài）诸多困（kùn）难。绩效考核制度建设不（bú）够完善，考核情况评（píng）价量化方面缺乏统一的标准（zhǔn），考核结果（guǒ）的处理也未能形成一个健（jiàn）全的体系。不仅造成工作人员（yuán）在考（kǎo）核过程（chéng）中的各项工作（zuò）开展困难，也严重（chóng）影响到了绩效考（kǎo）核和人力资（zī）源管理（lǐ）的有效性，更（gèng）影响到（dào）工作（zuò）人员对其工作内容和工作方向的认（rèn）识，最终造成（chéng）企业（yè）各项工作混乱，企（qǐ）业（yè）的经营管理出现重大失误。

其次，在（zài）部（bù）分国有企业，绩效考核标准的（de）设置缺乏合理性。国有企业的经营一（yī）般涉及到多个方面（miàn），不同岗位（wèi）的工作（zuò）重点和工作方（fāng）式也存在较（jiào）大的差（chà）异。在当前的绩效考核过程（chéng）中（zhōng）缺乏必要的（de）考核标准和量化体系，甚至在不同的岗位上（shàng）使（shǐ）用同一（yī）种考核方式，不仅没有起到提升工作（zuò）人员（yuán）工（gōng）作积极性的作用，还在一定程度上阻碍了国有（yǒu）企业（yè）的（de）建设（shè）和发展（zhǎn）。人力资源（yuán）绩（jì）效考核的内（nèi）容不仅仅是工作人员的工作效（xiào）率（lǜ）和工作质量，还包（bāo）括工作态度、对（duì）相应（yīng）岗（gǎng）位工作（zuò）任务的完成情（qíng）况、技能学习情况（kuàng）等各个方面。但是在当前（qián）的绩效考核（hé）过程（chéng）中，考核的内容通常比较片面，再加上部分企业的考核标（biāo）准（zhǔn）模糊，造成了绩效考核的（de）成果一言难尽，人力资源管理（lǐ）职能得不到（dào）有效发挥。此外，还有部（bù）分国有（yǒu）企业的管理人员对部分岗位的（de）认知存（cún）在一（yī）定（dìng）的（de）问题，制定了（le）难以（yǐ）完成的考核目标，造成部门工作无法达成，工作人员的工作积极性被（bèi）挫伤，优秀（xiù）员工迫于生活压力离职，剩余工作人员消极怠（dài）工（gōng）等不良现象。

再其次，绩效考核结（jié）果未能得到充分（fèn）利用。国有企业实现人力资（zī）源管理职能（néng）的（de）最重（chóng）要的（de）一项要（yào）求就是（shì）充分利用绩效考核的成果（guǒ），对相应工作人员进行奖惩处理。但部分国（guó）有（yǒu）企业受传统观（guān）念以及（jí）人（rén）情（qíng）往来等因素的影响，在企（qǐ）业内部形成帮派，人力资源管理人员（yuán）受各（gè）种因素影响，无法对相应工作人员进行合理的处理和奖励，绩效考（kǎo）核工作流于表面，企（qǐ）业内部“好人主义”、“形式主义”、“平均主义”横（héng）行，各（gè）项工作指令和要求难以彻底（dǐ）落实，绩效考核制度沦为一纸空文，影响到企业的正常发展（zhǎn）。

2.国有（yǒu）企业人力资（zī）源管理中绩效考核存在（zài）问题的成因。

首先，部（bù）分工作人员对绩效考核的认识（shí）不够全面。在当前（qián）的经（jīng）济发展形势下（xià），仍然有部分企业依旧采用原（yuán）有的绩效考核方式（shì），对绩效考核的认识停留在表面（miàn）。在管理方（fāng）式和（hé）管理手段上，传统的绩效考核不仅不（bú）能与企业（yè）当前的发展（zhǎn）方向以及（jí）工（gōng）作人员的（de）岗（gǎng）位特点相结合，考核的（de）内容也缺乏（fá）全（quán）面（miàn）性（xìng），考核指（zhǐ）标选（xuǎn）取不合（hé）理。部分企业管理（lǐ）人员只将（jiāng）绩效考核作（zuò）为工作人员薪酬核算的一种工具，对绩效考核的其他（tā）职能不闻不问，造成（chéng）绩效（xiào）考核制度形同虚设，不仅未能充分发挥（huī）出（chū）其在人（rén）员（yuán）管理、工作监督、人才引导等（děng）方（fāng）面的作用（yòng），还造成（chéng）了企（qǐ）业内十分严重（chóng）的人（rén）力物（wù）力浪费。绩（jì）效考核在一定（dìng）程度上（shàng）也（yě）可以看作是企业战略规划（huá）的（de）指向标，但是当前绩效考核人员（yuán）在（zài）进行考核时，未能将考核（hé）指标和考核要求与企业战略规划相结（jié）合，未及时调整绩（jì）效考（kǎo）核指标（biāo），造（zào）成工作人员的（de）工（gōng）作重心和（hé）发展方向与（yǔ）企业的战略规（guī）划方向存在较大的分歧（qí），考核结（jié）果（guǒ）缺乏参考性，进而影响到企业的进一步建设（shè）和发展。此外在绩效考（kǎo）核（hé）过程中，部分考核（hé）人员对（duì）考（kǎo）核（hé）指（zhǐ）标理解程（chéng）度存在差异，考核（hé）制度（dù）缺乏合理科（kē）学的绩效（xiào）考核结果转化标准，也会在较大程度上影（yǐng）响考核结果的公（gōng）平性。

其次（cì），在（zài）国有（yǒu）企业的绩效（xiào）考核环节未能形（xíng）成（chéng）合理（lǐ）的结果反馈与申诉机制。国有企业的绩效（xiào）考核和管（guǎn）理设置常常需要管（guǎn）理人员（yuán）和工作人员的共（gòng）同参与，并定（dìng）期结合市场（chǎng）变化（huà）和企业发展（zhǎn）方向（xiàng）进行调整和改（gǎi）善。但（dàn）是由于国有企业在绩效考（kǎo）核方（fāng）面的重视程度不够，对工作人员的考（kǎo）核存在一定（dìng）的随（suí）意性（xìng），且（qiě）在（zài）企业内（nèi）部未能建立合理（lǐ）的绩效结果反馈申诉机制，致使工作人（rén）员对绩效考（kǎo）核结果和考核方式存在（zài）异议也（yě）无法（fǎ）通过有效渠道进行反（fǎn）馈（kuì），严重影响到绩效考核的真实性和合理性，同时也难（nán）以让所有工作人员信服。

二（èr）、改进国有（yǒu）企业人力资（zī）源（yuán）管理的绩效（xiào）考核对策建议

1.建立健（jiàn）全绩效考核（hé）管理（lǐ）体系。

首先，要结合国有企业的战略规（guī）划以及不同岗位的工作要求，初步构建起科学合理的（de）绩（jì）效考核管理体系。绩效考核工作对国有企业的（de）经营建设具有十分重要的意（yì）义，考核人员需要通（tōng）过科学客观的方式对不同岗位工作人（rén）员的工作情（qíng）况、技能掌握（wò）情况、综合（hé）素质（zhì）等进行全方（fāng）位的考量，并能够从考核结果中体现出来。这就需要国有（yǒu）企业内部建立完善（shàn）的考（kǎo）核机制，完善不同岗位的考核内容，能量化（huà）的指标尽量量化，尽可能保证考核的公平性、客观（guān）性。在考（kǎo）核期（qī）间，如果存在工（gōng）作（zuò）人员（yuán）对考核结果和考核（hé）标准存（cún）在异议，考核人员也（yě）需要及（jí）时与其进行沟通，并针对不（bú）同的岗位（wèi）特点和（hé）发展对考核（hé）标准进行（háng）修改（gǎi）和调整，进而保障（zhàng）考核体系（xì）的（de）建立符合岗位工作的重点（diǎn）以及企业的经营发展方向。

其次，人力资源部（bù）门要落实（shí）岗位责任制度，尤其是在绩效考核的过（guò）程（chéng）中，不同部（bù）门工作人员的绩效考（kǎo）核标准、考核要求在设置完成后，需（xū）要送（sòng）至相关部门（mén）检查确认并签（qiān）字，保障每个工（gōng）作人员（yuán）都能充分了解到（dào）绩效考核的具体内容（róng），并在接下来的（de）工（gōng）作过程中明确（què）工作方向（xiàng）和工作重点。在考核结束后，工作人（rén）员还需要将考核（hé）结果送至相应的部（bù）门进行（háng）公示（shì），并在考核结（jié）果无异议后，按照考核结果对相应工作人员的（de）薪酬（chóu）和岗（gǎng）位进行调整，并确（què）保考核结果与实（shí）际处理结（jié）果一致（zhì），然后在相关文（wén）件上签字确认。通过这种方式可（kě）以有效明确考核工作的各项责（zé）任，并在出现各种问题后能够准（zhǔn）确追究到（dào）具体（tǐ）人员（yuán）。通过落实岗位责（zé）任（rèn）制度，可以有效保障绩效考核在企业内的落实情况，减（jiǎn）少因人际（jì）关系、暗箱操（cāo）作等（děng）因素（sù）而造成的各项问题，有效避免绩效考核制度流于表（biǎo）面，同（tóng）时也遏制了国（guó）有企业内部“形式（shì）主义”的（de）发展（zhǎn）势（shì）头。

2.制定科学合理的绩效考核制度。首先，要设置（zhì）科学合（hé）理的绩效考核标准。人（rén）力资源管理（lǐ）人员在进行绩效考核过程（chéng）中，要重点注意相应考核标准的设置情况。由于（yú）当前市（shì）场经济变化较大，在部分岗位上（shàng）的（de）工作重点已经发生了较大的（de）偏移，绩效考核工作人员如果还按照以（yǐ）往的（de）考核标准进行考核，就会在一定程度上造（zào）成工作（zuò）人员的工作重点混（hún）乱、工作（zuò）内容增多、工作压（yā）力变大等情况（kuàng），进（jìn）而严重影响到企业的（de）正（zhèng）常（cháng）运行。所以（yǐ）在设置（zhì）绩效考（kǎo）核的目标时，考（kǎo）核人员首先要与各部门（mén）管理人员交流（liú），保障（zhàng）其能够充分了解相应岗位的工作（zuò）重点（diǎn）和工作标（biāo）准，进而设置合理（lǐ）的绩效（xiào）考核目标，在刺激工作人员发挥主（zhǔ）观能动性的同时，也能保障（zhàng）绩效考核的有（yǒu）效（xiào）性和真实性（xìng），提升绩（jì）效考核的效用。在设置绩效考核（hé）标准的（de）过程中，工作（zuò）人员也（yě）要充分考虑（lǜ）到企业整体的运行情（qíng）况，从整体性的角（jiǎo）度（dù）思考绩效考（kǎo）核（hé）的相（xiàng）应问题。

其次，要树立正（zhèng）确的绩效（xiào）考核理念。绩效考核除了保障工作人员积极完（wán）成相应工作的同时，还具有规范员（yuán）工（gōng）言行、明确企业（yè）发展方向、引（yǐn）导员工发展提升等各个方面的作用。因此在绩效考（kǎo）核（hé）的（de）贯彻和落实过程（chéng）中，人力资源必须要树立正确的考核理念，保障考核工作的（de）综合化、规范（fàn）化、系统化。从（cóng）各部门发展与企业建设（shè）的角度对绩效（xiào）考核进行分析，并结合考（kǎo）核（hé）方案（àn）对工作人（rén）员的工作情（qíng）况进行指导，促进工作（zuò）人员能（néng）够主动进行自我提（tí）升（shēng），提高与岗位的适配性（xìng），进而促（cù）进企业的长远发展（zhǎn）。同时人（rén）力资源管理人员（yuán）也要结合市场的发展不（bú）断学习提升人员管理的方（fāng）法和管理理念（niàn），拓（tuò）展（zhǎn）看待（dài）问题（tí）的角度，并（bìng）积极进行探索，有效（xiào）提（tí）升管理手段的有效性和合理性，提升（shēng）管理方式（shì）的整体性和前瞻性（xìng）。

3.全（quán）面落实绩效考核执行力度。

首先，要构建完善的监督（dū）管理体（tǐ）系。国有企业的人力资源管理人员在（zài）相应工作上的处理（lǐ）权（quán）限常常有（yǒu）限，在绩效（xiào）考核（hé）结（jié）果执（zhí）行过程中很有可能受到各种外界因素的影响。为了（le）保障绩效考核能彻底的执行下去，必须要在国（guó）有（yǒu）企业（yè）构建完善的监（jiān）督管（guǎn）理制度，对绩（jì）效考核过（guò）程（chéng）及结果处理进行监督。

其次，要加（jiā）强绩效考核结果的宣传（chuán）力度。国有企业（yè）在绩（jì）效考核结果公示期间，也要加强对绩效考核作用和处理的宣传，促使企业各个（gè）部门工作人员都（dōu）能清楚地意识（shí）到绩（jì）效考核对企业发展和建（jiàn）设的影（yǐng）响，同时也（yě）能提升国有企业负责人对绩效考核的重视程度。人力资源管理人员（yuán）也可以通（tōng）过在企业各个（gè）部门内讲解（jiě）绩效考核的应用效果和应用价值（zhí），促使工作人员能够（gòu）正确认识绩效考（kǎo）核并积极配合相关工作。

再其次，人力资源管理（lǐ）人（rén）员（yuán）也要定（dìng）期结（jié）合企（qǐ）业的发展（zhǎn）变化对考（kǎo）核和管（guǎn）理（lǐ）方式进行总结和（hé）改进。在（zài）当（dāng）前我国经济市场环（huán）境越发复（fù）杂的情况下，国有企（qǐ）业必须要及时结合市场发（fā）展趋势（shì）进（jìn）行建设（shè）和（hé）改革。管理人（rén）员（yuán）和（hé）考（kǎo）核人员不仅要（yào）对过往的考核方式和（hé）管理方式进行（háng）总结，完善其中不（bú）足的（de）地方，还要（yào）及时（shí）结合企（qǐ）业的发展（zhǎn）方向，调整管理和（hé）考核的重点，保障绩效考核在国（guó）有企业（yè）内的落实（shí）与国（guó）有企业的发（fā）展和建设方向一致。

4.绩效（xiào）考核透明化。

首先，要（yào）明确（què）不同岗位绩效考核的标（biāo）准和内容，提升考核的科学（xué）性和规范（fàn）性，减（jiǎn）少违规徇（xùn）私等操（cāo）作空（kōng）间（jiān）。在进行绩效考核过程中，要对工（gōng）作人员的各项（xiàng）工（gōng）作（zuò）进行调查，并对工作情况进行合理量化，在工作人员有异议的时候（hòu）按照（zhào）相应的指（zhǐ）标进行解释，保障考核的客观和公（gōng）正。在考核过程，除了人力资（zī）源考核人（rén）员（yuán）之外，还需要（yào）有考（kǎo）核部门以及其他部门的领导参与（yǔ），进而充分保障考（kǎo）核的科（kē）学性（xìng）和准确性。

其次 ， 绩效考核要以部门为单位进行考（kǎo）核（hé），考核（hé）内（nèi）容（róng）也（yě）要从整体性（xìng）和针对性两个方面选取（qǔ）。国有（yǒu）企业工作效率（lǜ）和（hé）工（gōng）作情（qíng）况除了（le）受个人（rén）工作能力的（de）影响，也受到部门（mén）管理和（hé）工（gōng）作难度等影响，从部门整（zhěng）体角（jiǎo）度进行考核（hé）可（kě）以保障考核（hé）内容更加具体全面，客观准确，同时也能提升考核的可信（xìn）度。在对工作人（rén）员的工作情况进（jìn）行考核时，可以对（duì）工（gōng）作表（biǎo）现较为突（tū）出的工作人员进（jìn）行更加深入细致（zhì）的调查，进一步保障考（kǎo）核结果的准确性。在（zài）考核确认无误后，对优（yōu）秀员工进行奖励（lì）倾斜和（hé）职位晋升（shēng）等待遇，充分发（fā）挥出绩（jì）效考（kǎo）核的（de）激励引导（dǎo）作用。

三、结（jié）语

国有企业绩效考核（hé）对企业（yè）的建设和发展（zhǎn）具有长远意（yì）义。当（dāng）前，我国（guó）国有（yǒu）企业在绩效考核（hé）方（fāng）面还存（cún）在一定（dìng）的（de）不足，但通过加强绩效考核的各项制（zhì）度建设（shè）、明确考核标准、提（tí）升考核内容与员工岗位的适配（pèi）性、加（jiā）强考核结果执行情（qíng）况的监督和监（jiān）管等方式，可以充分提（tí）升国有企业人力资源（yuán）管理的有效性（xìng），充分发挥（huī）绩效（xiào）考核的各项职能（néng），进（jìn）而保障国有企业的进一步建设和（hé）发展。