9月15日，随着美国（guó）投资（zī）银行雷曼兄（xiōng）弟申请破产保护为里程碑，全球经济（jì）危机不断蔓延（yán），尽管各级（jí）政（zhèng）府、央（yāng）行联手（shǒu）出击，但形势仍不（bú）容乐观。国际知名组（zǔ）织（zhī）大规（guī）模（mó）裁员消息不断，同时（shí），中国（guó）部分（fèn）企业纷纷（fēn）到“华尔街（jiē）”招募（mù）国际化人才。对中国而言，国（guó）际化人才（cái）回流无疑是个利好消息。那些具有全球视野（yě）和胸怀的人才，具有资深专业领域或跨（kuà）国（guó）管理经（jīng）验与技能，具有跟国际对接、交流、沟通（tōng）能力的人（rén）才（cái）将成为各大金（jīn）融机构青睐的对（duì）象。 在（zài）这种形势（shì）下，对于中国企（qǐ）业来说，什么才是恰当的（de）人才策略？笔者认为，人是推动持续变革的首要力量，也是（shì）战胜（shèng）经济（jì）危机的关键（jiàn）！因（yīn）此，采（cǎi）取正确的人才策略是（shì）企业的当务之急！

策略一：优化人才结构。目前，对于中国企业来说，国内人才市场更加趋（qū）于理（lǐ）性，这使得就（jiù）业（yè）市场竞争（zhēng）更加（jiā）激烈（liè），人才（cái）卖方市场已（yǐ）经变（biàn）成（chéng）了买房市场，企业有了更多（duō）挑选余（yú）地。企业乘机可以通过岗位设（shè）置、招聘与淘汰（tài）等手（shǒu）段，甄选一批战略性（xìng）人才，为组织补充（chōng）新鲜血液，优化（huà）人（rén）才结构。

策略（luè）二：关注关键员（yuán）工。所谓关键人（rén）才，就是能为企（qǐ）业（yè）创（chuàng）造高份额的商业业绩，并为顾客和（hé）股东产生（shēng）大于平均值的价值。缺乏这部分人（rén），企业将无（wú）法（fǎ）实现其战略目标（biāo）。因（yīn）此，当公司资源（yuán）有限的前（qián）提下，应当聚焦资源于组织的关键人才的（de）招募、培养、保留（liú）与激励。关键人才因（yīn）行（háng）业（yè）与组织不同而（ér）不同。企业应（yīng）结合自己的战略及业务特点，界定组（zǔ）织中谁是关键（jiàn）人才。

策略（luè）三：全面激（jī）励人才。美国的管理学家罗宾斯说“人力资本（běn）价值=工作热情（qíng）X工作（zuò）能力”。由于工作（zuò）热（rè）情不足，导致企业投入的人（rén）力资（zī）本无法实现最（zuì）大（dà）化，成为企业最大的成本浪费。多数组织在激励手（shǒu）段上依（yī）靠（kào）单一物质激励方式，除（chú）了加薪（xīn）和晋升没有别的手段（duàn）。随着经济和（hé）社会的发（fā）展，人的（de）观（guān）念及（jí）需求发生（shēng）巨大（dà）的变化（huà）。如何激发员工的工作动力？组织需要重新（xīn）思考并设计激励（lì）的内容及方式（shì）：1、通过愿景（jǐng）沟通和（hé）目（mù）标设定，联（lián）结组织要求和个人职业发展目标（biāo），激发员（yuán）工自我激励；2、通过沟通和提出更高的工作标准，赋予工作更丰富的（de）内涵；3、针对不同（tóng）类（lèi）型、不（bú）同成（chéng）长阶梯的员工，提出差异化的激励方式；4、重视（shì）对员工日常工作的鼓励和（hé）认可，营造积极、正向的氛（fēn）围。 面（miàn）对（duì）越来越多样（yàng）化的人（rén）才结构，越来越多层（céng）次的人（rén）才期望，必（bì）须全面充分的（de）激励员工（gōng）才（cái）能富有成效，最大化实现员工价值！

策略四：创新人力（lì）资源管（guǎn）理（lǐ）模式。“80后（hòu）”已经成为劳动力的（de）主力军。在面临职场时，“80后”展（zhǎn）现出具备知识、要求参（cān）与（yǔ）决策、充分自（zì）信但缺乏人际理解力的特征，与前辈相比他们对公司忠诚度有（yǒu）限、流动率较（jiào）高。如何管理好这样的员工? 企（qǐ）业需要（yào）创新（xīn）自己（jǐ）的人力资源（yuán）管（guǎn）理模式，而（ér）非坚（jiān）持传统（tǒng）！在公司特定的组（zǔ）织（zhī）里，可以给员工（gōng），尤（yóu）其（qí）是80后人才提供整体个（gè）性化人力资源政策，比如弹性工时、兼（jiān）职、制定差异（yì）化的（de）激励策略、设计个性化（huà）的职业发展通道。

总之，在这动荡（dàng）的时代，人才管理面临更大挑（tiāo）战，也是人力资源（yuán）管理者大显（xiǎn）身（shēn）手（shǒu）的时候！

作者：JDB和麦肯咨询总经理 朱章女（nǚ）士