中长期激励作为激发人才（cái）队伍活力和维系人才队伍稳定的重要手段，是（shì）国内外先进企业（yè）通行通用（yòng）的重要激励措施。中长期激（jī）励适用于对企业经营发（fā）展具有关键作用的（de）高级（jí）管理人（rén）员、技术人员、市（shì）场化人员的（de）核心人才，对于这（zhè）些核心人才来说，短期激励的效果已呈现出边际效应递减的情况，针对关键核心人才开展的中（zhōng）长期激励（lì），不（bú）仅能够满（mǎn）足他们对于成就和自（zì）我实现的需要（yào），还能够使他们拥（yōng）有新的（de）目标（biāo）并为之努力奋斗，以期能够得到（dào）最（zuì）终的奖励，是员工和企（qǐ）业双赢的一种激励方式。目前（qián），国家陆续出（chū）台了（le）一系列中长期激励支（zhī）持政策（cè），为国有企业开展人（rén）才储备、争夺和激发活力提供了根本方向指引（yǐn）和路径手段（duàn）。

1. 国有科技型企业股权和分红激励（lì）

国有科技型企业中长期激励（lì）方式主（zhǔ）要包（bāo）含（hán）股权出售、股（gǔ）权奖励、股权期（qī）权、岗位分红、项目收（shōu）益分红等，另外科技成（chéng）果转化和项目收支明确的企业（yè）可以选（xuǎn）择项目分红激（jī）励，中央科技型（xíng）企业（yè）可以开展（zhǎn）岗位分（fèn）红激励（lì）。相（xiàng）关政策明确了国有科技型企业开展股权和分（fèn）红激励的适（shì）用企业范围、适用条（tiáo）件、激励对象（xiàng）、激励方式（shì）、激励实施条件以及激（jī）励方案管理等，随着政策的发展和调整，国有（yǒu）科技型企业中（zhōng）长期激（jī）励适用（yòng）企（qǐ）业的范（fàn）围进（jìn）一步扩大、实施（shī）限制条件进一步放开、可采用的（de）激励（lì）方式进一步丰富，在推动科技创（chuàng）新、促进科技成果转化、激发科研人员活力等方面（miàn）取得了一（yī）定（dìng）的成（chéng）效。

2. 国（guó）有（yǒu）控股上市公司股权激励

上市公（gōng）司股权激励作为一种在国际（jì）上使用广（guǎng）泛、实践经验较（jiào）为丰富、实施方案较为成熟（shú）的中长（zhǎng）期激励（lì）方式，早在20 世纪 90 年代就（jiù）已为部分民营上市公司所使（shǐ）用，但国有（yǒu）企业实（shí）施应用经历了一个较为漫长（zhǎng）的（de）探索阶段，从（cóng）无到有、从有到严、从严到稳。股权激励一般包含股票期权、股票（piào）增（zēng）值（zhí）权、限制性股票等模式，一方面企（qǐ）业实施股权激励的限制条件不（bú）断放宽、股权激励对象的范围（wéi）不断拓展、对人（rén）员的（de）激励（lì）力度不（bú）断加（jiā）大，另一方（fāng）面（miàn）也在（zài）企业治（zhì）理、行权条件、公司运（yùn）营状况等方面，对国有控股上市公司（sī）特别是中（zhōng）央企业（yè）实施（shī）股权激励提出了更为（wéi）严格的要求与（yǔ）限定。总（zǒng）体来看（kàn），鼓励和加速国有控股（gǔ）上市（shì）企业开展股权激励的政策导向越来越鲜明，呈（chéng）现出激励力度加大、管控力度加强（qiáng）的双（shuāng）重特（tè）点，国有控股上市公司特别是中央企业及科创上市公司实（shí）施股权激励的自由（yóu）度日益（yì）加大，实（shí）施要（yào）求也日益规范。

3. 国有（yǒu）控股混合所有制企业员工持股

伴随着国资国企改革的（de）深入推（tuī）进（jìn），员工持股（gǔ）已从一项普（pǔ）惠式的员工福利或者国有企业（yè）改（gǎi）制（zhì）的手段，转变为针（zhēn）对企业关键（jiàn）核心人才的重（chóng）要激励（lì）手（shǒu）段，员工持股的管理与实（shí）施也（yě）更加规（guī）范。关（guān）键核心人才主要指在关键岗位工（gōng）作（zuò）并（bìng）对公司经营业绩和长（zhǎng）远发展有较（jiào）大（dà）影（yǐng）响的（de）经营（yíng）管理人员、科研人员和业务骨干，相关政策对适用企业范围、员工持股比例（lì）、持股（gǔ）方式（shì）、入（rù）股（gǔ）价格和审批要（yào）求（qiú）等方面（miàn）都（dōu）做了明确要求。总体来看，政策对推（tuī）进员（yuán）工（gōng）持股的（de）态度（dù）更加积（jī）极，不再（zài）强调实施范围和监督管（guǎn）理，而是（shì）重点（diǎn）关注了员工入股的方式（shì）和价（jià）格，要“同股同价（jià）、现金入（rù）股”。在（zài）实（shí）施方向上，“利益绑定”说明员工持（chí）股的（de）主（zhǔ）要目的在于实现员工与企（qǐ）业的利益共享，而（ér）非（fēi）管理（lǐ）层的股权收购，因（yīn）此需要在（zài）方（fāng）案制定的方向和激（jī）励对（duì）象的选择（zé）上加以关注（zhù）；在实施范围上，强调“严控范围、强化监督”，说明在一段时间内，推行（háng）员（yuán）工持（chí）股企业的门槛不（bú）会降低，并要进（jìn）一步避免员工持股实践中出现的一系列问（wèn）题和不规（guī）范做法。

4. 项目跟投

跟投（tóu）机制（zhì）作为一种近年来新兴的中长（zhǎng）期激励方式，在金融及房（fáng）地产行业已得到较为广泛的（de）应（yīng）用，但在国有企业中尚不（bú）多见，主要以“双百企业（yè）”和“科技示范（fàn）企业”为主，政策倾向于在新兴（xìng）业务、创新业务及市场（chǎng）竞争类（lèi）业（yè）务开展跟投，跟投人员一（yī）般为与跟投业（yè）务关联程度（dù）紧密、对跟（gēn）投业务的经营（yíng）业绩和长远（yuǎn）发展有直接或较大影响（xiǎng）的管理、技术和业务（wù）骨干（gàn），相关政策对跟（gēn）投方式、跟投额度（dù）、跟投出资方式、跟投退（tuì）出等方面都（dōu）做了（le）明确要求。

5. 超额利润（rùn）分享（xiǎng）

超额利润分（fèn）享属于较为常（cháng）见的中长期激励方式之一，在国际上使用（yòng）得较（jiào）为广泛，但在（zài）国有企（qǐ）业中实践（jiàn）并（bìng）不多，适用企业也以“双百企（qǐ）业”和“科技示范企业（yè）”为主，非此范围内的国有企业可依据（jù）实际（jì）自行决定是（shì）否实施。推行超额（é）利润分享机制要把握（wò）战（zhàn）略引领、增量激励、市场（chǎng）导向三个原则，对与（yǔ）企（qǐ）业经（jīng）营业绩有直接重要影响（xiǎng）的关键岗位核心骨（gǔ）干人（rén）才（cái）进行激励（lì），政策从企业治（zhì）理（lǐ）结构、运营管（guǎn）理（lǐ）水（shuǐ）平、企业发展状（zhuàng）况等方面对可实施超额利润分享的企业条件进（jìn）行了严格（gé）限（xiàn）制。在分享额度（dù）总（zǒng）量上，年度超额（é）利润分（fèn）享（xiǎng）比例（lì）一般（bān）不高于超额利润的 20%，超额利润（rùn）分（fèn）享额（é）一般不（bú）高（gāo）于企业本年度净（jìng）利（lì）润的 15%；在个人（rén）分享（xiǎng）额度上（shàng），企业负责（zé）人岗位合计分（fèn）配（pèi）比例一般不超（chāo）过超额利润分享额的 20%，个人年度超额利润（rùn）分享额（é）一般（bān）不高于（yú）其（qí）当（dāng）年薪酬总水平的 2/3。

中（zhōng）长期激励（lì）体现了人本主义管理思想，是实现（xiàn）与员工这一重要利（lì）益（yì）相（xiàng）关者风险共担、利（lì）益共享、和（hé）谐共生的重（chóng）要手段。中长期激（jī）励的设计应（yīng）充分体现并考虑企业关键核心人才这一（yī）重要（yào）利（lì）益相关者的诉求，激发关键（jiàn）核心人（rén）才（cái）的主动（dòng）性和积极性，通过与（yǔ）之共担风险（xiǎn）、共同参与企业（yè）价值创造，为（wéi）企业（yè）的（de）长远发展提供（gòng）动力。同（tóng）时，应（yīng）通过不断优化（huà）完善，将员工利益与企（qǐ）业长（zhǎng）远发展相绑定，聚（jù）焦（jiāo）长期目标（biāo）的实（shí）现，有利于企业（yè）获得持续发展动力和持（chí）久竞争优势。