人力资源管理工作对国（guó）有（yǒu）企业的建（jiàn）设和发展具（jù）有十分重要的影响（xiǎng），尤其是（shì）在当前市场竞争越发激烈的当今社会，加强人力资（zī）源的各项（xiàng）工作尤为关键。绩（jì）效考（kǎo）核（hé）是人力（lì）资源充分发挥各项职能的关键，也是（shì）人力资源各项工作中的重点（diǎn）。当（dāng）前国有（yǒu）企业人（rén）力（lì）资（zī）源的考核工作还存在（zài）一（yī）定的（de）不（bú）足，本文通过对绩效（xiào）考核的（de）作用、存在的问题，以及（jí）相应对策进行分析，以期能（néng）够为提升国有企业的绩效考核工作提供一些建议。

一、国有企业人力资源管（guǎn）理中（zhōng）绩效考（kǎo）核现状分析

1.国有企业人力资源管理中绩效（xiào）考核存在的问（wèn）题（tí）。

首先（xiān），人力资源绩效考（kǎo）核制度还不够完善。由于我国国有企业（yè）的整体结构大多具有较强（qiáng）的复杂性，并且伴（bàn）随着我（wǒ）国市场经济的不断发展，国有企业也（yě）在进行各方面的调整和改革，部门之间交（jiāo）流频繁、工作任务繁重。由于工作内容和工（gōng）作责任难以（yǐ）明确，人力（lì）资源管理部门在进行相（xiàng）关工作的绩效考（kǎo）核时（shí）也存（cún）在诸多困（kùn）难。绩效（xiào）考核制度建设不够完善，考核情况评（píng）价量（liàng）化方面缺乏统一（yī）的标准，考核结果的（de）处理也未能（néng）形成（chéng）一个健（jiàn）全的体（tǐ）系。不仅造成工作（zuò）人（rén）员在考核过程（chéng）中的各项工作开展困难，也严重影响到了绩效考核（hé）和人力资源（yuán）管理的有效性，更影响到工作人（rén）员对其工（gōng）作内容和工作方向的认识，最终造成企业各（gè）项工作混乱（luàn），企（qǐ）业（yè）的（de）经营管（guǎn）理出（chū）现重大失误（wù）。

其次，在（zài）部分国有企（qǐ）业，绩效考核标准的设置缺乏合理性。国有企业的经营一般涉及（jí）到多个方（fāng）面，不（bú）同岗位的（de）工作（zuò）重点（diǎn）和工作方（fāng）式也存在较大（dà）的差异。在当前的绩（jì）效考核过程中缺乏必要的考核标准和量化体系，甚至在不同的岗（gǎng）位（wèi）上使用同（tóng）一种考核方式（shì），不（bú）仅（jǐn）没有起到提升（shēng）工作人员（yuán）工作积极性的作（zuò）用（yòng），还在一定程度上阻碍了国有企业的建设和发（fā）展。人力资源绩效（xiào）考核的（de）内容不（bú）仅仅是（shì）工作人员（yuán）的工作效率和工作（zuò）质（zhì）量（liàng），还包括（kuò）工（gōng）作（zuò）态度、对相应岗位（wèi）工作（zuò）任务的完成（chéng）情况、技能学习（xí）情况等各（gè）个方面。但是（shì）在当前的（de）绩效考核过程中，考核的内容通常比较片面，再加上（shàng）部分企业的考核标准（zhǔn）模糊，造成了绩（jì）效考核的成果一言难尽，人力资源管理职（zhí）能得不到有效发挥。此外，还（hái）有部分国有企业的管理人员对部（bù）分（fèn）岗位的认知（zhī）存在（zài）一（yī）定的（de）问题，制定了（le）难以完成的考核目标，造成部门（mén）工作无法达成，工作人（rén）员的工（gōng）作积极性被挫伤，优秀员工迫（pò）于生活压力（lì）离职，剩（shèng）余工作人员消极怠工（gōng）等不良现象。

再其次，绩效（xiào）考核（hé）结果未（wèi）能（néng）得到充分利用。国（guó）有企业（yè）实现人（rén）力资源管理职能的（de）最重要的一项要求就是充分（fèn）利用绩效考核的成果（guǒ），对相应工作人员（yuán）进行奖惩（chéng）处理。但部分（fèn）国有企业受（shòu）传统观（guān）念以及（jí）人情往来等因素的影响，在企业内部形成帮派，人力资源管理人员受各种因素影响，无法对相应工作人（rén）员（yuán）进行合理的处理和（hé）奖励，绩（jì）效考核工作流于（yú）表面（miàn），企（qǐ）业（yè）内部“好人主义”、“形式主义”、“平均主义”横（héng）行，各（gè）项工作指（zhǐ）令（lìng）和（hé）要求难以彻底落实，绩效考核制度（dù）沦为（wéi）一（yī）纸空文，影响到企业的正常发展。

2.国（guó）有企业人力资（zī）源（yuán）管（guǎn）理中绩效考核存在问题的成因。

首先，部分工作人员（yuán）对绩效考（kǎo）核（hé）的认（rèn）识不够全面。在（zài）当前的经济发展形势下，仍然有部分（fèn）企业（yè）依旧采用原有的绩效考（kǎo）核方式，对（duì）绩效考（kǎo）核的（de）认识停留在表面。在管理方式（shì）和管理手段上，传统的绩效考核不仅不能与企业当（dāng）前（qián）的发（fā）展方（fāng）向以及工作人员的岗（gǎng）位（wèi）特点相结合，考核的内容也缺乏全（quán）面性（xìng），考（kǎo）核（hé）指标选取不合（hé）理（lǐ）。部分（fèn）企（qǐ）业管理（lǐ）人员只将绩效考核作（zuò）为（wéi）工作人员薪（xīn）酬核算的一（yī）种工具，对绩效考（kǎo）核（hé）的（de）其（qí）他职能不闻不问，造成绩效考核制度形同（tóng）虚设，不（bú）仅（jǐn）未能（néng）充分发挥出其在（zài）人员管理、工作监督、人才引导等方面的作用，还造成了企业内十（shí）分严重的人力物（wù）力浪费。绩效（xiào）考（kǎo）核（hé）在一定（dìng）程度上也（yě）可以（yǐ）看作是企业战略（luè）规划的指向（xiàng）标，但（dàn）是当前（qián）绩（jì）效（xiào）考核人员在进行考核时（shí），未能将考核指标和考核要求（qiú）与企业战略规划（huá）相结合，未及时调整绩效考核（hé）指标，造成（chéng）工作人员的工作（zuò）重心和发展方向与企业（yè）的战略规划方向（xiàng）存在较大的（de）分（fèn）歧，考（kǎo）核结果缺乏参（cān）考（kǎo）性，进而影响到企（qǐ）业的进一步建（jiàn）设和发展。此外在绩效考核（hé）过程中，部分（fèn）考核人（rén）员对（duì）考核指（zhǐ）标理解程度（dù）存在差异，考核制度缺（quē）乏（fá）合理科学（xué）的绩效考（kǎo）核结果转（zhuǎn）化标准，也会在较大程度上影响考核结果的公平性。

其次，在国有（yǒu）企业的绩效（xiào）考核环节未能形成合理（lǐ）的结果反馈（kuì）与申诉机制（zhì）。国有企业的绩（jì）效考核和管理（lǐ）设置常常需要管（guǎn）理人员和工（gōng）作人员的共（gòng）同参与（yǔ），并（bìng）定（dìng）期结合市场变（biàn）化和（hé）企业发展方向进（jìn）行调整和改善。但是由（yóu）于（yú）国有企业在绩（jì）效考核方（fāng）面的重视（shì）程度不（bú）够，对工（gōng）作人员的考核存在（zài）一定的（de）随意（yì）性，且在企业（yè）内部未能建立合理的绩效结果反馈申诉机制，致使工（gōng）作（zuò）人员对绩效考核（hé）结果和（hé）考核方（fāng）式存（cún）在异议也无法通（tōng）过有效渠道进行反馈（kuì），严（yán）重影响（xiǎng）到绩效考核的真实性和合理性，同时也难（nán）以让所有（yǒu）工作人（rén）员信（xìn）服。

二、改进（jìn）国有企业人力资源管理的绩效考（kǎo）核对策建议

1.建立健全（quán）绩（jì）效考核管（guǎn）理体（tǐ）系。

首先，要结合国有企业的战略（luè）规（guī）划（huá）以及不（bú）同岗位的工作要求，初步构建起科学合理的绩效考核管理体系。绩效考核工作对国有企（qǐ）业的经营建设具有（yǒu）十（shí）分重要的（de）意义，考核（hé）人员需要通（tōng）过科学客观的方（fāng）式对不同岗位工作人员（yuán）的工作情况、技能（néng）掌握情况、综合素质等进行全方（fāng）位的考量，并能够（gòu）从考核结果（guǒ）中体现出（chū）来。这就需要（yào）国（guó）有（yǒu）企业内部建立（lì）完善的考核机制，完（wán）善不同岗位（wèi）的考核（hé）内（nèi）容，能量化（huà）的指标（biāo）尽量量化，尽可能（néng）保（bǎo）证（zhèng）考核的公平（píng）性、客观（guān）性。在考核期间，如果存（cún）在工作人（rén）员（yuán）对考核（hé）结（jié）果和考核标准存在异议，考核人（rén）员也（yě）需要（yào）及时与其进行（háng）沟通，并针对不（bú）同的岗位特点和发展（zhǎn）对考核标准进行（háng）修改和调整，进而保障考核体系的（de）建立符合岗位工作（zuò）的重点以及企业（yè）的经营发展方向。

其次，人（rén）力资源部门要（yào）落实岗位责任制度，尤其是（shì）在（zài）绩效考核的过程中，不同部（bù）门工作人员的绩（jì）效（xiào）考核标（biāo）准、考核要求在设置完成（chéng）后，需（xū）要送至相关部（bù）门检查（chá）确认并签字，保障（zhàng）每个工（gōng）作人（rén）员都能充分了解到（dào）绩效考核的具体内容，并在接（jiē）下（xià）来（lái）的（de）工作过程中明确工作方向和工（gōng）作重（chóng）点。在考核结束（shù）后，工作人员还需要将考核（hé）结果送至相（xiàng）应（yīng）的（de）部门进行公（gōng）示，并（bìng）在考核结果无异议后，按照考核结果对相应工作（zuò）人员的薪酬和岗位进行调整，并确保考（kǎo）核结果与实际处理结果一（yī）致，然后在（zài）相关文件上签字（zì）确认（rèn）。通过这种方式可以有效明确考核工作的各项责任，并（bìng）在（zài）出现各种问题（tí）后（hòu）能够（gòu）准（zhǔn）确追（zhuī）究（jiū）到（dào）具体人员。通（tōng）过落实岗（gǎng）位责任制度，可以（yǐ）有效保障绩效考核在企业内的落实情况，减少（shǎo）因（yīn）人际关系、暗（àn）箱（xiāng）操作等（děng）因素而造成（chéng）的各项问题，有效（xiào）避免绩效（xiào）考核制度流于表面，同时也（yě）遏制（zhì）了国（guó）有企业内部“形式（shì）主义”的发（fā）展势（shì）头（tóu）。

2.制定科学合理（lǐ）的（de）绩效考核制度。首（shǒu）先，要设置科学（xué）合理（lǐ）的绩效（xiào）考核标准（zhǔn）。人（rén）力资源（yuán）管（guǎn）理人员在进行绩效考核过（guò）程（chéng）中，要重点（diǎn）注意相应考核标准的设置情况（kuàng）。由于当前（qián）市（shì）场经（jīng）济变化较大，在部分（fèn）岗位（wèi）上的（de）工作重点已（yǐ）经发（fā）生了较大的偏移，绩（jì）效考核（hé）工作人员（yuán）如果还按照以往的（de）考核标准进（jìn）行考核（hé），就会在一定程（chéng）度上造成（chéng）工作人员（yuán）的工（gōng）作（zuò）重点混乱、工作内容（róng）增多、工作压力变大等情（qíng）况，进而（ér）严重影响到（dào）企业（yè）的（de）正常（cháng）运行。所以在设置绩效考核的目标（biāo）时（shí），考（kǎo）核（hé）人员首先要与各部门管（guǎn）理（lǐ）人（rén）员交流（liú），保障其能够充分（fèn）了解（jiě）相应岗位的工作重（chóng）点和工作（zuò）标准，进而设置合理（lǐ）的（de）绩（jì）效考核目标，在刺激（jī）工作人员发挥主观能动性的同时（shí），也能保障绩效考核的有效性和真实性（xìng），提升绩效考（kǎo）核（hé）的效用（yòng）。在设置绩效考核标准的过（guò）程（chéng）中，工作（zuò）人员也要充（chōng）分考虑（lǜ）到企业整体的运行情况，从整体（tǐ）性的（de）角（jiǎo）度思考（kǎo）绩效考核的相应问（wèn）题。

其次，要树立（lì）正确的（de）绩（jì）效考核（hé）理念。绩（jì）效考核（hé）除了保障工作人员积极完成（chéng）相应工（gōng）作（zuò）的同时，还具（jù）有（yǒu）规范员工言（yán）行、明（míng）确企（qǐ）业（yè）发展（zhǎn）方（fāng）向、引导员工发（fā）展提升等各个方（fāng）面的作用。因此在绩效考（kǎo）核的贯彻和落（luò）实过程中，人力（lì）资源必须要（yào）树立正确的考核理念，保障（zhàng）考核工作的综合化、规范化、系统化。从各（gè）部门发展与企业建（jiàn）设的角度对绩（jì）效考核进行（háng）分析（xī），并结合考核（hé）方案（àn）对（duì）工作人员的工作情况进行（háng）指导，促进工（gōng）作人员能够主动进（jìn）行（háng）自（zì）我提（tí）升，提高与岗位的（de）适配性（xìng），进而促进企业的长远（yuǎn）发展。同（tóng）时人力资源管理人员也要结合市场（chǎng）的发展不断学习（xí）提升人员管理的方法和管理（lǐ）理念，拓展看待问题的角度（dù），并积极进行探索，有效提升管理手段的有（yǒu）效性和合理性（xìng），提升管理（lǐ）方式的整体性和前瞻性。

3.全面落实（shí）绩效考核执行力度。

首先，要构建完善的监督管理（lǐ）体系。国有企（qǐ）业的人力资源管理（lǐ）人员在相应工作上的处理权限（xiàn）常常有限，在绩效（xiào）考（kǎo）核结（jié）果执行过程中很有可（kě）能受（shòu）到各种（zhǒng）外界因素（sù）的影（yǐng）响。为（wéi）了（le）保（bǎo）障绩效考核能彻底的（de）执行下去（qù），必须要在国有企业（yè）构建完（wán）善的监督（dū）管理（lǐ）制度（dù），对（duì）绩效考（kǎo）核过（guò）程及结果处理进行监督。

其次，要加强绩效考核结果的宣传力度。国有企业在绩效考（kǎo）核结（jié）果公（gōng）示期（qī）间，也要（yào）加强对（duì）绩效考核（hé）作用和处理的宣传，促使企业各个（gè）部门工作（zuò）人员都（dōu）能（néng）清楚地意识到绩（jì）效（xiào）考核（hé）对企业发展和建设（shè）的影响，同时（shí）也（yě）能提升（shēng）国有企业负责人对绩效考核的重视程度。人力（lì）资源管理人员也可（kě）以通过在企业各个部门内讲解绩效（xiào）考核的应用（yòng）效果（guǒ）和应用价值（zhí），促使工作（zuò）人员（yuán）能够正确认识绩效（xiào）考核并积极配合相（xiàng）关工作。

再其次，人力（lì）资源管理人员也要定期结合企业的发展变化对考核和管理方式进行总结（jié）和改进。在当前（qián）我国经济市场环境（jìng）越（yuè）发（fā）复杂的情况下，国有企业必（bì）须要及时（shí）结合（hé）市场发（fā）展趋势进行建设和改革。管（guǎn）理人员和考核人员不仅要对过往的考（kǎo）核方式和管理（lǐ）方式进行总结，完善其中不足的地方，还要及时（shí）结（jié）合企业的发（fā）展方向，调整管（guǎn）理和（hé）考核的重点，保（bǎo）障绩效考核在国有企业（yè）内的落实与国（guó）有企（qǐ）业的发展和建设方向一致（zhì）。

4.绩效考核透明（míng）化。

首先，要（yào）明确（què）不同岗（gǎng）位绩效考核的标准和内容（róng），提升考核的科（kē）学性和（hé）规范性，减少（shǎo）违规徇私等操作（zuò）空（kōng）间。在进行绩（jì）效考核过程中，要对（duì）工作人员的各项工作（zuò）进行调查（chá），并对工（gōng）作情况进行合理量化（huà），在工（gōng）作人员有异议（yì）的时（shí）候按照相（xiàng）应的指标进行解释，保（bǎo）障考核的（de）客（kè）观（guān）和（hé）公正。在考核过程，除了人力（lì）资源考核人员之外（wài），还需要（yào）有考核（hé）部门以及其（qí）他部（bù）门的领导参与（yǔ），进而（ér）充（chōng）分保障（zhàng）考（kǎo）核的（de）科学性（xìng）和准确性。

其次 ， 绩效考核要以（yǐ）部门（mén）为单位进行考核，考核内容也要从整体性（xìng）和针对性两个方面（miàn）选取。国有企业工作效率和工作情况（kuàng）除了受个人工作能力的影响（xiǎng），也受（shòu）到部门管理和工作难度等影响，从部门整体角度进行考核可以保障（zhàng）考核内容更加具体全面，客观准确，同（tóng）时（shí）也能提升考核的可（kě）信（xìn）度。在对工作人员的工（gōng）作情（qíng）况进行考核（hé）时，可以（yǐ）对工（gōng）作表（biǎo）现较为突出的（de）工作人员进行更加深入细致的调查，进一步保障考（kǎo）核结果的准（zhǔn）确性（xìng）。在考核确认无误后，对优秀员工进行奖（jiǎng）励倾斜和职（zhí）位晋升等待遇，充分发挥出绩效考核的激励引导作（zuò）用（yòng）。

三（sān）、结语

国有企业绩效考核对（duì）企业的建设和发展具有长远意义（yì）。当前，我国国（guó）有企业在（zài）绩（jì）效考核方面还存在一定的不足，但（dàn）通过加强绩效考核的各（gè）项制度建（jiàn）设、明确（què）考（kǎo）核标（biāo）准、提升考核内容与员（yuán）工岗位的适配（pèi）性、加（jiā）强考核结果执行情况（kuàng）的监（jiān）督和监管等方式，可以充分提升国有企业人力（lì）资（zī）源管（guǎn）理的有效性，充分发（fā）挥绩效考核（hé）的各（gè）项职能，进而保障（zhàng）国有（yǒu）企业（yè）的进一步（bù）建设和发展（zhǎn）。